Habilidades directivas

destinoCuáles son las habilidades directivas importantes, las que valen, las que hacen la diferencia?
 
En un mundo en permanente cambio, lo único que nunca quedará obsoleto es la capacidad de aprender, desaprender y reaprender. Tenemos un punto, útil para el individuo. Pero una organización está constituida por personas; entonces, también es fundamental comprender el papel de las relaciones en la creación de valor, para coordinar con efectividad con otros.
 
Integradas estas habilidades (facilitación del aprendizaje y de conversaciones), el directivo (empresario, líder) tiene la misión de identificar y disolver los obstáculos que limitan el desempeño de su gente.


 
 
 

Habilidades Directivas

Por Marcelo Krynski
 
habilidades directivas♦ ¿Podemos cambiar el modelo de conducción sin considerar el cambio de las personas?
♦ En su organización, ¿observa liderazgo o simplemente “planificadores que piensan lo que otros tienen que hacer”?
♦ ¿Qué hace que las personas se comprometan con los cambios de fondo propuestos o sugeridos por la Dirección?
♦ ¿Considera que la confianza es importante para el éxito de una gestión?
♦ ¿Sabe distinguir cuáles son los estados de ánimo que prevalecen en las diferentes áreas de su empresa?
♦ Las personas que trabajan con usted, ¿tienen facilidad para establecer conversaciones fructíferas? ¿Qué conversaciones tienen? ¿Cuáles no tienen? ¿Cuáles necesitarían tener?
♦ ¿Considera que los empleados de su organización tienen la posibilidad de decir “No” o “No sé” cuando sienten que no están siendo capaces de hacerse cargo de una situación?
 
Estas preguntas tienen el propósito de poner en juego algunos supuestos fundamentales del modo actual de conducir y gestionar las organizaciones. ¿Reconoce como propias algunas de ellas?
 
Advirtamos que en la escuela no aprendimos a valorar las preguntas. ¿Acaso alguna vez le pusieron alguna nota por realizar una buena pregunta? Esto no es menor si recordamos que los cambios más singulares en la historia surgieron a partir de personas que cuestionaron los cimientos básicos del sentido común de su época a partir de haberse hecho preguntas que les posibilitaron crear realidades que a priori parecían irrealizables: Mandela, Gandhi, Galileo, o Deming, son solo algunos ejemplos de personas que transformaron sus contextos y el de las generaciones siguientes.
 
Hoy vemos sus obras: Sudáfrica tiene un presidente negro, la India es libre, es aceptado por la comunidad mundial que la Tierra no es plana sino geoide, etc.
 
En este contexto invitamos al lector a revisar algunos cimientos básicos de cómo están siendo conducidas y gestionadas las organizaciones de hoy en lo referente a los aspectos éticos y emocionales que afectan decisivamente las aspiraciones económicas que pudieran tener las compañías.
 
Por ética estamos entendiendo al espacio de preocupaciones por la convivencia centradas en el respeto mutuo.
 
Por emocionalidad nos referimos a las disposiciones para accionar en conjunto que observamos en la gestión diaria y que invisiblemente están instaladas en las culturas organizacionales.
 
Hoy en día la figura de autoridad sigue centrada, en la mayoría de los ámbitos colectivos, en el control unilateral de alguien que básicamente ordena, revisa y castiga a otros para que se lleven a cabo una serie de tareas dentro de la empresa.
 
Esta manera tan instalada de operar (que Rafael Echeverría denomina “de capataz”) tenía algún sentido cuando el trabajo era solo manual.
 

Dado que hoy el trabajo es netamente no manual y el mayor agregado de valor lo realizamos con nuestros pensamientos y las maneras particulares de relacionarnos, el modelo vigente está teniendo severas dificultades y generando “techos” en la productividad de las organizaciones, que no podremos trascender a menos que reconozcamos nuestra responsabilidad directa en la constitución de los mismos.

 
Dicho de otra manera: precisaremos proveer un espacio de desarrollo centrado en las personas que operan con herramientas y modelos y no tanto en las herramientas mismas.
 
A los fines de abordar el desafío, plantearemos dos ejes principales a desarrollar para la capacitación emergente: la facilitación del aprendizaje y la facilitación de las conversaciones.
 
 
La facilitación del aprendizaje opera desde la premisa que, en un mundo en permanente cambio, lo único que no quedará obsoleto es el desarrollo de la capacidad de aprender, desaprender y reaprender.
 
Para desplazarnos hacia esa nueva cultura, que premia la capacidad de aprender, el desafío consiste en crear las condiciones para desaprender sin perder la autoestima y reaprender recuperando el entusiasmo a través de una metodología muy focalizada en las interacciones cotidianas de las personas.
 
La facilitación de conversaciones apunta a comprender el papel de las relaciones en la creación de valor para coordinar con efectividad con otros.
 
 

Integradas estas habilidades de facilitación del aprendizaje y de conversaciones, el empresario o el líder tienen la misión ya no de controlar y castigar a los trabajadores sino de identificar y disolver los obstáculos que limitan el desempeño de su gente.

 
Por lo tanto estas personas no solo necesitarán saber hacer bien lo que tienen que hacer sino disponer de habilidades directivas para mostrar un rumbo, alinear, motivar e inspirar a su gente, generar confianza, sentido de la responsabilidad, compromiso y capacidad de aprendizaje e innovación.
 
El desplazamiento señalado implica poner el foco en las personas cuando la tendencia predominante es a tomar al ser humano como un recurso descartable. Esta forma de trabajo no solo es generadora de malestar, estrés y sufrimiento, sino que además pone en peligro la supervivencia de las empresas de hoy.
 
Lo que surge en este instante es una brecha entre la importancia que tienen las personas en la capacitación emergente y la tendencia actual mencionada. ¿Qué hacer?
 
Lo primero y fundamental es reconocer la existencia de tal brecha, y para ello será vital contar con un espacio donde poder aprender este nuevo enfoque, legitimando los procesos no lineales de aprendizaje y de transformación emocional, para la cual no fuimos formados en la escuela tradicional.
 
Más bien aprendimos modos impersonales de relación poniendo el énfasis en las técnicas, en las recetas y en el análisis de las partes desligadas de su contexto. Es por ello que frente a un reclamo de un cliente es frecuente escuchar a los empleados decir “yo no tengo nada que ver”, en lugar de acoger al cliente antes de derivarlo a las personas pertinentes o bien tener disponibles preguntas para indagar sus inquietudes y preocupaciones con el objeto de asesorarlo y servirlo, que finalmente es la misión de la empresa.
 
En los detalles cotidianos aparecen estos modelos de trabajo tan arraigados y que por tan conocidos se nos hacen obvios y transparentes. Es la invisibilidad de estos comportamientos lo que los hace más poderosos, y el nuevo desafío consiste en “hacer visible lo invisible” desde un espacio de respeto y ecuanimidad.
 
Al desarrollar estas habilidades directivas de facilitación de aprendizaje y de conversaciones, las personas que trabajan en organizaciones serán capaces de:
♦ escuchar mejor las oportunidades y las dificultades del entorno;
♦ hacer propuestas más pertinentes a los clientes;
♦ coordinar acciones con mayor efectividad y bienestar;
♦ crear ambientes de aprendizaje y compromiso para la excelencia;
♦ manejar adecuadamente los conflictos y capitalizarlos como mejoras;
♦ aprender a relacionarse desde una base ética, personal y de equipo.
 
Desde ya aspiramos a instalar esta mirada inédita de la capacitación en nuestro país con el firme compromiso de alinearnos en juegos de ganar-ganar, con líderes que comprendan la magnitud de los cambios que estamos viviendo y de la imperiosa necesidad de revisar las formas en que estamos entendiendo el fenómeno del trabajo y de hacer empresa.
 
W. E. Deming (quien inventó el exitoso modelo de la calidad total) señalaba que: “Nada ocurre sin transformación personal”.
 
Nosotros nos alineamos en ese desafío y aspiramos a que sea el suyo.
 
 

 

Tomado de CrearContextos, link a la nota aquí

 

 
 
 
 

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2 Responses to “Habilidades directivas”

  1. Para mi una de las habilidades directivas mas importantes que hay es la inteligencias emocional, sin inteligencia emocional el lider no puede tener control de sus emociones ni de las emociones de su equipo, buen articulo, gracias

  2. […] tiene la misión de identificar y disolver los obstáculos que limitan el desempeño de su gente. Seguir leyendo en VENTADIRECTA·BIZ -34.608418 -58.373161 Share this:FacebookTwitterLinkedInMe gusta:Me gustaBe the first to like […]

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