Los Recursos Humanos a lo largo de la Historia

Roxana CostillaLa evolución de la visión del recurso humano para la organización, desde una perspectiva histórica.
 
Organización como sistema social que utiliza recursos y actúa dentro de un contexto para lograr objetivos comunes.
 
Los conceptos de Drucker acerca de propósitos y saberes, y la idea de capital humano + estructural = intelectual.
 

En una interesante nota de una colega y amiga, Roxana Costilla, a quien agradecemos este aporte.

 

 

Los Recursos Humanos a lo largo de la Historia

El hombre es un ser social y por lo tanto necesita comunicarse con sus semejantes para lograr metas u objetivos, que no podrían ser alcanzados de manera aislada. Así nacieron las organizaciones.
 

J. Ader, define a la organización como: “un sistema social compuesto por individuos o grupos de individuos, que mediante la utilización de recursos, realizan actividades interrelacionadas y coordinadas, para el logro de un objetivo en común, dentro de un contexto con el que establecen una influencia reciproca1.

Analizando la definición de este autor, diremos que:

 

Un sistema social es un conjunto de individuos (gente) que se relacionan entre si.

 

Utilizan recursos se refiere a que se valen de medios materiales (capital, materias primas, maquinarias, inmuebles, etc.), inmateriales (organización, objetivos, imagen y relaciones exteriores, cultura organizacional, etc.) y humanos.

 

Peter Drucker, uno de los más importantes pensadores contemporáneos, define a la organización como: “Un grupo compuesto por especialistas que trabajan juntos en una tarea común. Una organización está diseñada con propósitos y no se basa ni en la naturaleza psicológica del hombre, ni en su necesidad biológica, ésta pensada para que dure, tal vez no eternamente, pero si durante un periodo considerable2”.

 

Drucker aporta los conceptos de propósitos y saberes como elementos distintivos a fin de que una organización sea productiva y eficaz.

 

En cuanto a los propósitos, señala que es el hombre quien desea crear una determinada organización. No surge de la casualidad, sino de la “causalidad”. Es decir que la intención de crear una organización para alcanzar fines, es una “causa”, justamente la de su creación.

 

En cuanto a los saberes, Drucker señala que el grupo humano está formado por especialistas. No cualquiera puede formar parte determinada de una organización sino que para todo tipo de organización se requiere un perfil que abarque condiciones personales y también determinados conocimientos y experiencias que marcarán la diferencia dentro de una organización

 

A lo largo de la historia de las organizaciones el rol del hombre dentro de las mismas fue modificándose, tomado diferente posturas al momento de definir su importancia como creador, planificador y recurso.

 

Durante la economía industrial – que lideró la forma de hacer negocios hasta la década de los ’70 -, el valor de las organizaciones estaba dado por su capital tangible (edificio, máquinas, etc.), el control y la propiedad de bienes físicos y capital.

 

La “revolución industrial” sustituyó granjas, bosques y prados por fábricas, edificios de oficinas y ciudades; la era que estamos viviendo da cuenta nuevamente de un cambio radical.

 

El valor de las organizaciones ya no está dado por su capital tangible. Los activos intangibles surgieron como respuesta a un creciente reconocimiento de que factores distintos de los contables pueden desempeñar un papel importante en el valor real de una organización.

 

En la Economía Industrial, las tendencias en las organizaciones tenían que ver con:

  • Cambio sucesivo

  • Relación con el entorno: gestión del mismo según sus necesidades.

  • Cantidad.

  • Flexibilidad.

  • Tecnología.

  • Dinero y bienes físicos.

  • Propiedad exclusiva y control.


 
En la economía del conocimiento, las tendencias en los negocios tienen que ver con:
  • Transformación permanente.

  • Relación con el entorno: adaptación al mismo.

  • Calidad.

  • Agilidad.

  • Contenidos.

  • Tiempo e información.

  • Propiedad participativa y cooperación.


 
En la era donde el pensamiento y la formación son claves para la creación de conocimiento, el capital intelectual de la empresa consta de dos dimensiones:

  1. Capital Humano.

  2. Capital Estructural.

En el Capital Humano se incluyen todas las capacidades individuales, los conocimientos y destrezas de los empleados. Este conjunto de valores, que son provistos directamente por todos los empleados, inclusive directivos y CEO, juegan un papel preponderante en todas las organizaciones.

 

En la Era del Conocimiento es vital que fluya el conocimiento en todas direcciones, a fin de alentar la creatividad y brindar herramientas intelectuales para el desempeño diario.

 

Por Capital Estructural se entiende el conjunto de los equipos, programas, bases de datos, patentes, marcas y estructura organizacional. El capital estructural también incluye las relaciones con los clientes.

 

El Capital Intelectual es la suma del capital humano y el capital estructural. El intelectual ha existido siempre, pero recién en los últimos años se ha empezado a considerar como un valor agregado no empírico que se trata de medir por medios tradicionales: cómo mejora la productividad, o la participación en el mercado o cómo lo gestiona la competencia. El argumento a favor de establecer una nueva manera de medir el valor institucional es poderoso.

 

Los Recursos Humanos cumplen un papel clave en otorgar valor a las organizaciones, si la mayor parte del valor de las organizaciones se encuentran en el capital intelectual, los recursos humanos influyen en la circulación de ideas e información, la satisfacción del cliente, el manejo de bases de datos y programas de la organización que forman parte del capital estructural.

 

Martha Alles usa aquí la palabra administración de los recursos humanos en el sentido amplio del termino; diciendo que: no nos estamos refiriendo a los aspectos administrativos del área sino a la acción de administrar, en su primera aceptación: “gobernar, regir aplicar”. Por lo tanto, administración de los recursos humanos hace a un manejo integral de estos, a su gobierno 2.

 

Implica diferentes funciones desde el inicio hasta el final de una relación laboral:

  • Reclutar y seleccionar empleados.

  • Mantener la relación legal/ contractual: llevar un legajo, pagar salarios, etc.

  • Capacitar y entrenar.

  • Desarrollar sus carreras/ evaluar su desempeño.

  • Decidir compensaciones: es decir vigilar la correcta paga.

  • Cuidar la higiene y seguridad del empleado.

  • Despedir empleados.

 

El primer elemento que nos dirá cómo piensa una organización con respecto a sus propios recursos humanos, es la ubicación que tiene este área en la estructura. Si tiene un “jefe de personal que reporta al gerente administrativo, indica que la empresa solo se ocupa de liquidar los sueldos de sus empleados y otros temas de índole administrativa. Si, por el contrario, tiene un área con un gerente del mismo nivel que el comercial, el industrial o el de operaciones, que reporta al gerente general, nos encontramos con señales claras de que se trata de una organización que valora y cuida a sus recursos humanos.

 

Dessler hace referencia a la ubicación del área de Recursos Humanos en el organigrama de una empresa relacionándola con las funciones de línea y de staff de la misma.

 

Martha Alles dice que las firmas deberán enfrentar numerosos desafíos en un contexto altamente competitivo. La única “herramienta” diferenciadora con la que cuentan son sus recursos humanos.

 

Si esta visión de la problemática del siglo XXI es compartida con la dirección de la empresa, entonces será posible que los gerentes operativos, en conjunto con el área de Recursos Humanos puedan crear ese clima, juntos deben dedicar tiempo y esfuerzos a la capacitación y entrenamiento de la organización para lograr recursos humanos estratégicos que creen la diferencia con las empresas de la competencia.

 

De este modo es imprescindible vincular las prácticas de recursos humanos con la estrategia empresarial creando valor para la compañía.

  • La estrategia de recursos humanos intenta agregar valor a la empresa y define la Visión, la Misión y las prioridades de la función de recursos humanos.

  • La organización de recursos humanos diagnostica y mejora la función de su área para aportar servicios a la empresa. Crea un proceso que asegura que las estrategias de recursos humanos se concreten.

Hasta hace unos años la principal preocupación de un gerente de recursos humanos se centraba en resolver problemas gremiales, en forma casi excluyente. Hoy, además de tener bien cubiertos estos frentes, se le exigen muchas otras prioridades:

 

Unos de los desafíos más importantes en las organizaciones en los últimos años es que su personal esté motivado y participe activamente en el negocio. Esto es necesario porque el cliente se convirtió en una persona fundamental para la organización y por eso es importante que todos se involucren y conozcan el negocio para lograr satisfacerlo. Este criterio es valido para todo tipo de organizaciones.

 

1 H. Fainstein, Abadi. Tecnologías de Gestión (Pág.. 11) Ed. Aique 2004
2 Martha Alles Dirección Estratégica De Recursos Humanos 9º edicion 2006 Editorial Granica. Pág.19
 
 

 

Roxana es técnica en gestión de recursos humanos, y ha realizado selección, reclutamiento, capacitación y evaluación de desempeño del personal, logrando éxitos al poner en marcha proyectos dentro de la organización. Puede ubicársela desde su profile en LinkedIn.

 
 
 

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One Response to “Los Recursos Humanos a lo largo de la Historia”

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