Prácticas de RRHH del siglo XXI

Gloria CassanoCon la economía argentina en crecimiento, las empresas aumentan su dotación limitando la cantidad de empleados: las responsabilidades asignadas a una persona deberían corresponder a veces, hasta a tres.
 
Con frecuencia se contrata a un profesional y sus tareas terminan siendo mayoritariamente operativas, y hasta sencillas. Al percibir que su labor cotidiana consiste en resolver urgencias más que en planear y pensar nuevas estrategias o mejorar el sector o el negocio, se genera frustración. Y la intención de cambiar de empleador se instala.
Pero ¿qué hacer?
 
¿Puede el profesional evitar que en otra empresa le pase lo mismo?
Una nota por la Directora de Gloria Cassano & AsociadosConsultora en Recursos Humanos, publicada en ICTNet y reproducida con autorización.

 

“El clima laboral y las posibilidades de desarrollo motivan a los empleados”. Esta frase tan repetida en los últimos tiempos en conferencias y seminarios, parece no ser suficiente para cambiar algunas culturas empresarias.

 

Todos los días, en nuestras entrevistas, surge que el motivo de la búsqueda de un nuevo trabajo es el clima laboral y la falta de posibilidades de asumir mayores responsabilidades y crecer profesionalmente. Es sabido que el tema salarial pasa a un cuarto o quinto motivo para cambiar.

 

Pero no todo lo que parece es real. Muchos profesionales fantasean con una posición y una empresa donde creen que estarán mejor y sin embargo, muchas veces, una vez incorporados al nuevo empleo, se dan cuenta que dicha fantasía dista bastante de la realidad.

 

Qué pasa, ¿se prometen cosas que luego no se cumplen? Tratan de “captarlos” y luego no pueden sostener lo prometido porque se vive atendiendo lo urgente y proyectar a futuro se hace difícil.

 

Como consultores, solemos escuchar expectativas y tratamos de alinearlas con la cultura de nuestros clientes y sabemos, de antemano, que lo que solicitan como potencial de desarrollo en el 80% de los casos luego no es utilizado.

 

Hay que considerar que la economía está en crecimiento y las empresas, si bien aumentan su dotación, limitan la cantidad de empleados. Las responsabilidades y las tareas a realizar por una persona deberían realizarla, a veces, con tres. Por lo tanto, la cantidad de actividades y roles que debe cumplir un profesional suelen ser en su mayoría operativas, algunas sencillas y la frustración aumenta día a día hasta darse cuenta que su labor cotidiana consiste más en resolver problemas urgentes que en planear y pensar nuevas estrategias o formas de hacer mejoras en el sector o en el propio negocio.

 

Los profesionales comentan “Me incorporaron para realizar un proyecto, o un planeamiento o participar de la estrategia a futuro, pero todos los días tengo temas operativos que resolver, que hasta pueden ser hechos por un empleado junior, y finalmente, no hago las tareas para la cual me seleccionaron” y a este planteo se suma que los superiores no se dan por enterados y no están atentos a cumplir con la promesa de desarrollo profesional.

 

Esta situación conlleva a rotar de empresa en empresa y en 5 o 7 años el currículum queda “deteriorado” por los cambios realizados. Lamentablemente, la mayoría de los que eligen personal, no observan los motivos de los cambios, se limitan a analizar un papel con fechas y ni siquiera se dan la oportunidad de escuchar a los postulantes, a veces, porque no comprenden esa real necesidad de cambio que han tenido.

 

Qué hacer frente a esta circunstancia? Es poco lo que puede hacerse pero sí es importante antes de tomar una decisión de cambio, estudiar a la empresa tanto (o más) de lo que la empresa estudia al candidato antes de ingresarlo.

 

La presencia de Internet, permite no sólo conocer el negocio de las organizaciones sino también quienes la dirigen y cuál es la cultura y el estilo de liderazgo de cada integrante. No en vano hoy se hacen encuestas acerca de cuáles son las empresas en las que los profesionales quisieran trabajar. Bueno, entonces cuando se decide un cambio de trabajo, habrá que ser tan detallista en la elección como los son para elegir a los postulantes. Sin miedo, con la seguridad que da saber cuáles son las competencias con las que contamos y con el conocimiento de qué es lo que se quiere a futuro. Y plantearlo en forma clara y precisa, asegurándose que lo que están prometiendo se cumplirá.

 

Quien desea tener un profesional sólido y con visión a largo plazo sabrá apreciar esta curiosidad y la comprenderá como una competencia más que positiva.

 

Lic. Gloria Cassano
Directora de Gloria Cassano & Asociados
Consultora en Recursos Humanos

 
 

 

Es un tema que no suele tratarse, y es muy importante – especialmente para los profesionales jóvenes.
 
Link al artículo original, aquí
 
Link al site de Gloria Cassano & Asociados Consultora en Recursos Humanos, aquí
 
En el site hay varias notas de la autora, muy interesantes, link aquí

 

 
 
 

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