Facilitando el aprendizaje organizativo

ADRHAEl aprendizaje organizativo depende del descubrimiento de conocimientos, y de la facultad de adaptarse a los cambios; es un proceso deliberado.
 
Con el fin de poder liderar los procesos de cambio – una necesidad vital en cualquier organización – debemos identificar las competencias necesarias para lograrlo.
 
Y las características de quienes los conducirán.


 

Por Roxana Jofre, para VÍNCULOS
Newsletter de Recursos Humanos, de la ADRHA.
 

Hoy quiero compartir con ustedes algunos pensamientos sobre el aprendizaje organizativo.

 

Para comenzar he observado que los líderes organizativos ya sea desde su visión, estilo de liderazgo y motivación influencian fuertemente la vida organizativa. Hacen que “las cosas pasen” y animan a las otras personas a seguir el mismo rumbo.

 

Todos sabemos que la palabra cambio, una de las más utilizadas en los últimos años, está asociada a la capacidad de aprender y desarrollarse como persona y profesional.

 

Entonces:

 

¿Como afrontar los cambios nuevos con viejos procesos, procedimientos y estructuras?
¿Habría que re-pensar la visión actual si queremos adquirir las competencias que serán necesarias en el futuro para lograr tener éxito?

 

Las organizaciones deben fomentar y apoyar el crecimiento personal, aprender de las personas que integran su organización ya que ellas poseen conocimiento y experiencia.

 

Estamos pasando de una era de control y comando a la importancia de la información y el conocimiento. Por lo tanto las organizaciones necesitan re-formular sus estructuras, las responsabilidades de los directivos, la comunicación e información y las relaciones interpersonales basándose en la sinceridad, integridad y honestidad (Chan 1994).

 

El liderazgo y la motivación organizativos se refieren a una cantidad de habilidades profesionales y cualidades personales, el rol de los directivos, el liderazgo en relación al aprendizaje, el liderazgo ejecutivo, el liderazgo frente a un proceso de cambio cultural.

 

Mucho se habla del liderazgo efectivo; Tai señala en una investigación que este tipo de liderazgo incluye: claridad de visión, comunicación creíble, habilidades interpersonales para fomentar el espíritu activo en las personas y “vender” la visión, sinceridad, generosidad y autodominio (soportar la soledad del liderazgo), motivación y energía física. Si combinamos estas cualidades con el acercamiento al aprendizaje permanentemente abierto, flexible, de éxito, de una dirección en constante cambio seguirán siendo fundamentales para quien quiera llegar lo más alto.

 

Recordemos que los líderes imprimen el carácter a la organización.
 
¿Cómo se ve esto?
 
En cómo hacen frente a las tareas que hay que ejecutar, cómo se interpretan las normas/políticas de la compañía y cómo se trata a los empleados.
 

Hoy se habla de “trabajadores de conocimiento” y tenemos que ir aprendiendo que, el desarrollo de nuevos productos o servicios van a depender más del liderazgo de los trabajadores del conocimiento amenazando el rol del líder convencional.

 

Se necesita detectar a aquellos empleados que posean cualidades de liderazgo y que sean capaces de asumir el rol mediante un reconocimiento, recompensa y entrenamiento.

 

Lorange (1996) afirma que el aprendizaje organizativo se basa en 4 proposiciones:

 

P1: el aprendizaje organizativo depende de dos factores complementarios: el descubrimiento de nuevos conocimientos y la facultad de adaptarse a los subsiguientes e inevitables cambios.

P2: el aprendizaje organizativo se produce en dos lugares complementarios: dentro de la organización y fuera de ella en un esfuerzo conjunto con otras corporaciones a modo de benchmarking.

P3: el aprendizaje organizativo es un proceso deliberado.

P4: los catalizadores externos pueden tener un rol crítico y positivo en el proceso de aprendizaje organizativo.

 

Estas proposiciones están asociadas a las dimensiones del aprendizaje organizativo como conferencias abiertas, benchmarking, workshop, aprendizaje en el puesto de trabajo, proyectos basados en la investigación, cursos internos etc.

 

Para finalizar podemos preguntarnos:

 

¿Cómo pueden las organizaciones prepararse para descubrir las tendencias del mercado y responder a ellas en forma adecuada?
¿Cómo debería asimilar la organización el nuevo conocimiento que vaya adquiriendo de los continuos cambios?
¿Cuál es la estructura más adecuada para ahora como para el futuro?
¿Cómo debería la organización ajustar el flujo de información de forma que saque todas las ventajas posibles de las comunicaciones en tiempo real (intranet, Internet, oficinas virtuales, trabajo en red)?

Tenemos todo un desafío por delante; recordemos que “No encontrar la respuesta adecuada pondrá en peligro tu existencia” (Herodoto).

 

Bibliografía:

  • Tai R. “Los atributos del liderazgo”,
  • R.Teare “Organizaciones que aprenden y formación virtual”.

Por Roxana Jofre, Directora y fundadora de la consultora especializada en la gestión de las personas y soluciones educativas Nexus Recursos Humanos, Diseñadora educativa, Psicóloga Social. Dictó cursos en UTN, UBA, Maimónides, Conferencista, Capacitadora en temas relacionados con el área de RRHH, Facilitadora en TQM, Miembro de la Comisión de Empleos, Capacitación y Desarrollo de ADRHA. Coach corporal y ontológica. Autora de artículos que se editan en diversas publicaciones nacionales e internacionales.

 

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Tomado de:

VÍNCULOS
NEWSLETTER DE RECURSOS HUMANOS

Asociación De Recursos Humanos de la Argentina – Año 9 – Número 82
Propiedad de la Asociación De Recursos Humanos de la Argentina (ADRHA)

 
 
 
 

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